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拜求 日本 劳动基本法 中文版
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労働基準法
【目次(章)・(条)】第１章 総 則 （第１条～第12条）
第２章 労働契約 （第13条～第23条）
第３章 賃 金 （第24条～第31条）
第４章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇 （第32条～第41条）
第５章 安全及び衛生 （第42条～第55条）
第６章 年少者 （第56条～第64条）
第６章の２ 妊産婦等 （第64条の２～第68条）
第７章 技能者の養成 （第69条～第74条）
第８章 災害補償 （第75条～第88条）
第９章 就業規則 （第89条～第93条）
第10章 寄宿舎 （第94条～第96条の３）
第11章 監督機関 （第97条～第105条）
第12章 雑 則 （第105条の２～第116条）
第13章 罰 則 （第117条～第121条）
附 則(抄) （第122条～第136条）
別 表
「労働基準法の一部を改正する法律」が第１７０回国会で成立し、平成２０年１２月１２日に公布されました。
改正労働基準法は、平成２２年４月１日から施行されます。
日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等十四章构成。其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。
第一章总则。主要是界定劳动基准法所使用的用语。对劳动条件、劳动条件决定、均等待遇、男女
同工同酬、禁止强制劳动、排除中间剥削、保障行使公民权、劳动者、用人单位、工资等一些用语作了概念性的界定。也阐明这些用语在劳动基准法中使用的原则。这章可称为是劳动宪章。
第二章劳动合同。主要包括以下内容：低于劳动基准法所规定劳动条件的劳动合同无效。为了防止人身隶属关系的出现，对有期限的雇用在签订劳动合同时的合同期限做了严格的规定。除了特殊情况外，原则只能签订一年合同。用人单位在和劳动者签订劳动合同时，必须以劳动者能明白的方式，向劳动者提示关于工资、劳动时间及其他一些劳动条件。用人单位不得签订包含有在劳动者不履行合同时，事先规定赔偿金额的合同。为了防止用人单位控制劳动者人身自由现象的出现，还规定用人单位不得签订先借给劳动者钱款，然后叫劳动者提供劳动，抵押其所借钱款的劳动合同。用人单位还不得签订叫劳动者把所得工资当做储蓄金存起来或者管理劳动者储蓄金的合同。除以上外，劳动合同还对解雇劳动者做了限制性的规定。用人单位不能解雇因工负伤或者因病正在治疗而不能工作的员工、治愈后没有经过30天的员工、产前和产后以及产后还没有经过30天的女工。用人单位要解雇劳动者时，必须至少要提前30天通知劳动者。如果不是提前30天通知劳动者的话，必须要给想解雇的员工支付30天以上的平均工资。劳动者在退职时，如果要求用人单位出具包括从事工作的时间、工种、职务、工资、退职理由等内容的证明书时，用人单位不得拖延要立即给劳动者出具包括以上内容的退职证明。在劳动者死亡和退职时，如果家属提出要求的话，必须在7日内把劳动者的工资、保证金等如数返还给其家属。
第三章工资。主要包括以下内容：工资和劳动时间一样是构成劳动条件的非常重要部分。即使工资本身由劳资双方自由决定，为了保护劳动者也要对工资做必要的规定。因此，首先规定支付工资五原则，即：(1)要支付现金。(2)要直接支付给本人(在得到劳动者同意的前提下，可将工资汇到该劳动者所指定的银行或金融机构且必须是以该劳动者的名义所开的账户上)。(3)要全额支付。(4)最低每月要支付一次。(5)要在指定日期发放。在规定发工资日期之前，如果劳动者出现特殊情况(分娩、疾病、灾难等)，要求提前发工资的话，用人单位应提前发给其工资。由于用人单位的原因造成员工不能上班时，用人单位要支付给员工60％以上的平均工资。这也是为了让用人单位要保障员工的最低工资收入。实行计件工资的企业，如果出现原材料不足等情况，使计件数量减少，而影响员工的收入时，用人单位应根据劳动时间发给一定的保障生活的工资。因为在1959年颁布了《最低工资法》，所以本章关于最低工资的部分都要按照《最低工资法》的规定执行。
第四章劳动时间、节假日和带薪休假。主要内容包括：规定一周最长工时为40小时、日最长工时为8小时。这是劳动时间的基本原则。作为例外，对以月为单位、以年为单位、不定时工作日、发生灾害时的劳动时间、为了避开公共的不便(上下班高峰)等非标准工时也做了比较详细的规定。除此之外，还对加班加点等延长工时及劳动时间的计算方法等做了规定。还规定了周休制的原则。对发生劳动事故，劳资双方的协议等例外情况，节假、休息日劳动补贴，一年中的带薪休假等也做了规定。
第五章劳动安全卫生。日本1972年在对劳动基准法中关于劳动安全卫生的一些基本规定加以扩充和修改的基础上，制定了《劳动安全卫生法》。从此，劳动基准法中关于劳动安全卫生的部分就以《劳动安全卫生法》为基准。所以，劳动基准法中关于劳动安全卫生部分的主要内容也就是《劳动安全卫生法》的概要。主要包括：用人单位不仅要遵守本法律所规定的各项防止劳动事故的基准，还必须努力确保尽可能地高于此基准的保护劳动者健康和安全的条件。机械设计者、制造者、进口者，原材料的制造者、进口者，建筑物的建设者、设计者必须努力防止以上物品在使用阶段发生伤害劳动者的情况。劳动者也要遵守防止发生工伤事故的各项规定。厚生劳动大臣要制定并发表防止主要工伤事故的对策。确立以安全卫生管理者、责任者、安全卫生委员会为代表的安全卫生管理体制。企业如使用像锅炉、起重机等带有危险性机械作业时，要实施制造许可、定期检查、个别鉴定等措施。企业如要制造和生产新化学物质时，必须要先调查其有害性。尤其对有可能引发痛症等重度工伤事故的化学物质，要根据厚生劳动大臣的指令对其有害性做详细调查。用人单位在雇用劳动者时，必须对其进行必要的安全卫生教育。尤其对从事带有危险性工作的员工要进行特别安全教育。用人单位要制定劳动安全卫生计划，并将计划提交给劳动基准监督署署长备案、审查。国家要在财政、技术上，对为了防止工伤事故发生的安全卫生教育、作业环境测定、健康诊断、有害物质调查等研究进行必要的援助。真正实现保护劳动者的身体健康和劳动安全。
第六章未成年人和女性劳动者。主要内容包括：用人单位不得雇用未满16岁的未成年工，也就是未完成义务教育的未成年者不得作为劳动力来使用。用人单位雇佣未满18岁的人时，要备有能证明其本人年龄的户籍证明书。未成年人的父母或者监护人不能代替未成年人签订劳动合同。未成年者的父母或者监护人及行政机关认为劳动合同对未成年人不利时，可以解除劳动合同。未成年人要自己领取工资，其父母或监护人不能代领未成年人的工资。原则上非标准工时制不能适用于未成年人。未成年人不得从事夜班作业，具体是从午后十时到午前五时的工作不得使用未成年人。不能叫未成年人从事矿山井下、有毒有害等危险工作。解雇来成年劳动者时，如其在被解雇后14日以内想回老家时，用人单位要给其支付回家旅费。
关于女性劳动者部分的主要内容包括：禁止雇佣女性从事矿山井下工作。禁止雇佣孕期或产后未经过一年的女性从事重体力劳动及对怀孕、分娩、哺乳有害的工种。用人单位要允许预产期在6周以内(多胎者14周以内)的女性产前休假。用人单位不得雇佣产后未经过8周的女性从事工作。可是，对产后已经过6周，在本人想工作时，医生又认为该工作对其没有影响的情况下，可以不受此条款限制。用人单位应满足孕妇不想从事非标准工时制劳动的要求。给未满一岁的孩子哺乳的女性一天中可以申请两次不低于30分钟的哺乳时间，用人单位应允许痛经的女性申请休假。
第七章技术工人培训。因为一般的劳动基准很难适用于想掌握一门技术的劳动者。所以为了促进培养掌握技能的劳动者，劳动基准法采用了一些例外的措施。比如，不管是学徒工还是见习工，只要是以想学一门技术为目的的人，雇主都不得叫其从事和掌握技能无关的劳动。关于这一章，因为在1969年制定了《职业技能开发促进法》，所以其他的规定可以参照该法。
第八章工伤赔偿。所谓工伤赔偿就是对负工伤的劳动者进行事后赔偿的制度。即：由用人单位负责对在工作中负伤、生病、致残、死亡的劳动者进行必要的治疗或者支付给劳动者及其家属一定数额的抚恤金。工伤赔偿的特征是无过错原则和定额赔偿(赔偿支付的内容依据法律定型化)。这两个特征是19世纪末20世纪初由西欧一些国家创立。日本虽然在第二次世界大战前就已经形成了一套工伤赔偿制度，但其真正确立适用于所有劳动者的工伤赔偿制度还是在战后，也就是在制定劳动基准法和工伤保险法以后。一般地来说，现在大多数的国家都采取了把从用人单位征收来的保险金作为工伤赔偿的主要财源，来实施强制保险的方法，日本也采取了由国家掌管，用人单位负担费用的保险制度。日本的工伤赔偿制度是由劳动基准法中有关工伤赔偿的规定和《工伤保险法》构成的。劳动基准法的工伤赔偿明确规定：对负工伤的员工进行赔偿不是用人单位的恩惠，而是法律赋予其必须承担的义务，也是劳动者的合法权利。赔偿额基本上和ilo所定的基准相同。考虑到个别企业的赔偿能力有限，还规定接受赔偿的劳动者，如果经过3年其伤病还不能痊愈的话，用人单位在支付给劳动者1200日的平均工资后，可以中断赔偿。所以这个制度从保护劳动者的角度来看，并不是很完善的制度。但是工伤保险制度弥补了劳动基准法中关于工伤赔偿的缺欠。即，员工因工负伤，接受工伤保险金赔偿后，经过一年六个月其伤病还不能治愈时，可根据伤病等级领取伤病赔偿年金。对留有严重后遗症和伤亡者家属，年金制度可以为其提供赔偿。所以，本章的工伤赔偿条款实质上已被比劳动基准法的工伤赔偿规定支付水平高的工伤保险所代替。实际上，目前，在日本根据劳动基准法的工伤赔偿规定接受工伤赔偿的劳动者已经很少。其实际意义也已大打折扣。
第九章就业规则。所谓的就业规则，就是员工在工作现场所要遵守的各项劳动守则、纪律和具体详细的劳动条件。规定10人以上企业都有制定就业规则的义务。就业规则由用人单位起草，然后必须征求能代表2／3员工的人的意见，并将意见添附在必要记载事项上，提交给当地的劳动基准监督署备案、审查。作为用人单位必须尽让所有员工都知道所定就业规则的义务。就业规则所记载的事项分两种，即：绝对记载事项，包括所定劳动时间、上下班时间、采用非标准工时制时的具体内容、休息时间的长短和方法、休息的日数、带薪休假、产前产后休假、工资的决定基准、计算及支给方法等事项；相对记载事项，包括辞退津贴的计算、支付方法、奖金等临时工资、安全卫生等事项。
第十章员工宿舍。主要内容包括：雇主所提供的宿舍虽然和劳动没有直接关系，可因为是工厂所附属的设施，很容易受到雇主的干涉。为了确保劳动者私生活的权利，劳动基准法规定：雇主不得干涉在工厂宿舍寄宿员工私生活的自由，不得干涉宿舍生活的自治和宿舍长的选举。无论什么行业的员工宿舍，雇主必须制定包括作息时间、伙食、安全卫生、建筑物及设备管理等内容的宿舍规则，以确保寄宿员工的生活秩序。雇主必须要保证员工宿舍的采光、照明、保温、防湿、清洁、避难通路等基本寄宿条件。
第十一章监督机关。主要内容包括：因为劳动基准法所规定的劳动条件的基准不但范围广而且又相当复杂，为了使其能得到有效的贯彻执行，必须培养懂得劳动基准法的专门人才。如果在全国不制定执行该法的统一标准的话，就会妨碍企业的公平竞争，使劳动条件恶化。因此，为了确保劳动基准法顺利执行，在中央和地方设立统一的劳动基准监督机关，在厚生劳动省设立劳动基准监督局，在都道府县设置劳动基准监督署。在以上行政机关分设劳动基准主管局长和劳动基准监督署长。由于职务特殊性，出任劳动基准监督官的人必须要通过采用劳动基准监督官的国家考试。
对劳动基准监督官权限也作了详细的规定。如要保障劳动基准监督官的司法警察权、当场处理权等。在这里值得一提的是劳动基准法还规定在厚生劳动省设置女性主管局长的位置，专门管理有关女性劳动者的劳动基准问题。最后，对劳动基准监督官的义务也作了规定，即：劳动基准监督官无论在任还是卸任都不得泄露所掌握的秘密。
第十二章杂则。主要内容包括：规定国家的义务。为了使该法律得到顺利贯彻执行，厚生劳动省大臣及都道府县劳动局长必须为劳动者提供必要的有关资料和其他的一些有关的援助。规定雇主必须尽使劳动者都了解劳动基准法的义务。还规定雇主有制作包括劳动者出生日、履历、工资底册、保存各种纪录等事项的义务。
第十三章罚则。主要内容包括：因为劳动基准法是保障劳动者作为一个有尊严的人参加劳动的最低限度劳动条件的基准，几乎所有条款都是和劳动者的基本人权有关的条款。所以，劳动基准法对违法者根据其违反情节的轻重，制定了相应的罚则。主要分四种类型：(1)可以判1年以上10年以下的徒刑和处以20万元以上300万元以下的罚款(117条)。(2)可以处1年以下或50万元以下的罚款(118条)。(3)可以处6个月以下的徒刑或30万元以下的罚款(119条)。(4)处30万元以下的罚款(120条)。
第十四章有关劳动基准法适用于劳务派遣劳动者特例的部分。也就是说考虑到劳务派遣这种用工形式的特殊性，从保护劳动者的立场出发规定接受派遣员工的用人单位承当一定的责任，并规定了关于在劳务派遣业适用劳动基准法的特例等内容。
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